Harcèlement au travail : comment faire appel au conseil de prud’homme ?

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Le harcèlement au travail est un fléau affectant plus de 10 % des salariés français. Il s’agit d’agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail pouvant altérer la santé physique ou mentale du salarié. En ce sens, il peut être assez difficile de savoir si l’on est victime de harcèlement. Il ne s’agit pas d’un acte spécifiquement violent, mais son caractère répétitif porte atteinte à la dignité du salarié. Si vous subissez du harcèlement au travail, que ce soit de la part d’un collègue ou d’un supérieur hiérarchique, la première chose à faire est de se tourner vers les instances représentatives du personnel. Si le problème ne peut pas se régler en interne, il est préférable de faire appel au conseil de prudhomme afin d’obtenir une réparation du préjudice subi. Dans cet article, retrouvez comment faire appel au conseil de prud’homme en cas de harcèlement moral ou sexuel au travail ?

Le harcèlement au travail

Au sens des articles L.1152-1 du code du travail, le harcèlement est constitué dès lors que des agissements répétés à l’encontre du salarié entraînent une dégradation de ses conditions de travail pouvant porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel. L’auteur du harcèlement peut être un collègue ou un supérieur hiérarchique.

À noter : il existe deux formes de harcèlement ; le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Dans le cas du harcèlement sexuel au travail, celui-ci porte atteinte à la dignité du salarié du fait de son caractère dégradant et humiliant à travers des situations intimidante ou offensante.

Il est assez difficile de définir avec précision les actes caractéristiques du harcèlement. Du fait de leur caractère répétitif, ceux-ci peuvent se traduire sous différentes formes, comme par exemple des persécutions, des modifications incessantes de la fonction du salarié, des mauvaises conditions de travail au niveau matériel, une pression continue, des reproches perpétuels, etc. Il faut savoir que tous les salariés sont concernés par le harcèlement sexuel ou moral au travail, aussi bien un employé qu’un employeur. De même, des stagiaires ou des personnes en formation peuvent subir du harcèlement. Bien évidemment, la loi interdit toute forme de harcèlement quelle qu’elles soient. Mais, elle interdit aussi toute sanction pour le simple motif personnel que le salarié refuse de subir le harcèlement.

Les démarches avant de saisir les prud’hommes

Avant de saisir le conseil de prud’hommes en cas de harcèlement, il est recommandé de saisir l’un des délégués du personnel de l’entreprise (s’il y en a un). Celui-ci devra alors informer l’employeur du harcèlement au sein de l’entreprise. L’employeur a alors l’obligation d’ouvrir une requête en commun avec le délégué du personnel et de mettre en place des actions pour mettre fin à cette situation de harcèlement. S’il n’y a pas de délégué du personnel au sein de l’entreprise, le salarié victime de harcèlement devra pourra alors opter pour la conciliation amiable. Il s’agit d’envoyer une mise en demeure à l’employeur afin que celui-ci prenne les mesures nécessaires.

Il est aussi possible de mettre en place une médiation, avec un médiateur choisi par les deux parties. C’est lui qui déterminera les mesures à prendre pour mettre fin au harcèlement au sein de l’entreprise. Cette procédure de médiation n’est absolument pas obligatoire.

Si les démarches en interne et amiable n’aboutissent à rien, il faudra alors saisir le conseil des prud’hommes pour harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette saisie peut être faite par la victime elle-même ou par le délégué du personnel s’il a l’accord écrit du salarié.

La procédure au conseil de prud’hommes

La saisie du conseil de prud’hommes a pour objectif de résoudre le litige et d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement. Cette procédure est engagée à l’encontre de l’employeur, qu’il soit responsable ou non du harcèlement. En effet, la saisie du conseil de prud’hommes permet de déterminer si l’employeur a respecté son obligation de prévention. Celui-ci n’ayant pas réagi à l’alerte de harcèlement au sein de son entreprise, sa responsabilité est donc mise en cause. L’article L.2313-2 du code du travail autorise le salarié (ou le délégué du personnel) à saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Il s’agit alors d’une saisine directe. C’est une procédure d’exception dans la mesure où il n’existe pas de conciliation, à l’inverse des autres procédures prud’homales. Dès lors que le conseil de prud’hommes est saisi, celui-ci statue en urgence en référé. Il juge alors la matérialité et la gravité des faits afin de faire cesser la situation de harcèlement. Il s’agit d’obtenir une décision à la fois rapide (entre 2 et 6 mois) et produisant des effets immédiats.

À noter ; passé un délai de 5 ans après les faits de harcèlement, il n’est plus possible de saisir le conseil de prud’hommes.

La preuve du harcèlement devant le conseil de prud’hommes

Le salarié étant celui qui saisit le conseil des prud’hommes, c’est à lui de prouver l’existence d’un harcèlement. Cependant, la charge de la preuve est allégée. Il doit simplement prouver des faits faisant présumer le harcèlement moral ou sexuel au travail. De son côté, l’employeur devra démontrer que ces actes ne sont pas caractéristiques d’un harcèlement, afin de justifier son absence d’intervention suite à l’alerte émise par le délégué du personnel. Bien que la charge de la preuve repose en théorie sur le salarié, elle repose en réalité sur les deux parties, à savoir le salarié et son employeur. Ici, c’est la responsabilité de l’employeur qui est mise en cause, dans le sens où il n’a pas pris les mesures nécessaires pour mettre fin au harcèlement.

Afin de prouver le harcèlement devant le conseil de prud’hommes, le salarié peut rapporter plusieurs éléments comme par exemple, des témoignages, des échanges de mails, de courriers ou de sms, des certificats médicaux attestant de l’état de santé du salarié, etc. À noter que certaines preuves doivent être évitées telles que des témoignages d’amis ou de membres de la famille, ou encore des enregistrements obtenus de manière frauduleuse.

Les sanctions en cas de harcèlement

Si le harcèlement est caractérisé, l’auteur des faits peut être condamné à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. En plus de cela, il s’expose au paiement de dommages et intérêts. Si c’est un salarié de l’entreprise, il subira également des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave. Par ailleurs, si le salarié victime de harcèlement s’est fait licencier pour avoir refusé de subir ce harcèlement, le licenciement sera jugé comme étant nul.